11月14日上午，清华大学人才工作会议在主楼报告厅召开。中纪委驻教育部纪检组组长、教育部党组成员王立英，中组部人才工作局副局长宋永华，教育部人事司副司长廖舒力出席会议。校长顾秉林在会上作主题报告。校党委书记胡和平主持会议。
这次会议的主题是：深入学习贯彻胡锦涛总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话以及全国人才工作会议、全国教育人才工作会议精神，系统回顾和总结我校人才队伍建设的历史经验，科学分析和把握当前学校人才工作面临的新形势新任务，以改革创新精神推进人才强校战略，建设具有国际竞争力的高水平师资队伍，为加快世界一流大学建设提供强有力的保证。
清华经管学院院长钱颖一教授就学院人才工作情况在大会上发言。以下为钱颖一院长的发言全文：
我很荣幸向大家汇报经管学院人才工作的一些情况。清华经管学院现有全职教师155人，职员278人，学生4100多人，学位校友17600多人。学院的使命是“创造知识，培育领袖，贡献中国，影响世界”。学院有以下七个特点。第一，学科跨度大。学院涵盖十二个学科门类中的两个：经济学和管理学，包括四个一级学科：理论经济学、应用经济学、工商管理、管理科学与工程。第二，教学项目多。学院教学项目包括本科、硕士、博士、MBA、EMBA和高级管理培训，以及面向全校本科生的经济学第二学位。既有高考平均成绩全校最高、状元人数全校最多的本科生，又有平均入学年龄42岁并有丰富管理经验的EMBA学生。第三，学生人数多。不包括第二学位学生超过4千人，将近全校总数的1/8，是学生人数最多的学院。第四，学科国内领先。工商管理和管理科学与工程学科评估分别名列第一、第二。经济学在Tilburg大学经济学论文发表世界排名中名列国内第一。第五，国际化程度高。学院本科生课程中一半以上英语授课，本科生一半以上海外大学交换学习一个学期。MBA和EMBA项目中都有全英文授课的国际项目。来清华交换的海外学生一半以上的课选在经管学院上。第六，社会影响广。比如一年一度的全球论坛和顾问委员会会议被公认为层次最高、影响最广的活动。第七，对学校财务贡献显著。学院向大学财务上交每年超过1个亿，为全校中最多。
从2002年到2011年十年间，学院共招聘教师98人，其中获得海外博士学位教师84人。2006年以来学院加大海外引进力度，共引进66人，平均每年11人。这66名新教师中，女教师33人，占一半；外籍教师13人，占五分之一。学院教师中获得海外博士的比例已经由2005年的22%快速上升到目前超过一半。
带来这些成果的第一原因是学院首任院长朱镕基对于学院师资的殷切期望。新近出版的《朱鎔基讲话实录》收录了他在2001年4月27日学院顾问委员会第二次会议上的讲话“教师是教育的根本推动力”。他说：“办好这个学院，核心是师资问题。”“提高师资水平，具体地说，一要引进，二要培养。引进，就是要求大胆地、有突破性地吸引国际一流的师资来我们这里任教，我们要尽可能地为他们提供良好的生活条件和研究、教学环境。”学院十年来的人才引进工作正是在朱鎔基院长的这一重要指示下进行的，可以总结为以下五条：
第一，班子重视。我从2005年起担任学院第一副院长，从2006年起担任学院院长直到去年，除主持学院全面工作外，唯一分管的专门工作就是人才引进。从去年开始人才引进工作由学院党委书记杨斌分管。班子对人才引进高度重视，才能保证学院全体教师对于人才引进的重要性、迫切性形成共识。
第二，尊重规律。经济学和管理学在国际上具有非常成熟的“人才市场”。比如，每年一月举行的美国经济学和金融学年会，每年八月举行的美国管理学会和美国市场营销学会年会，参会人上万，分别都是“人才市场”。学院每年都派分管院长、系主任和教师去这些年会上招聘教师，在国际市场一线竞争人才。
第三，严格程序。以经济系为例。近年来，经济系每年从来自海外的150多份申请中挑选出60名左右在年会上面试，经过两轮面试后再决定是否聘用。这里的环节包括教师面试、申请人试讲、教授提名委员会投票等，符合学校程序。
第四，灵活机制。海外人才引进需要开动脑筋、大胆创新。在人才引进初期，学院采用了薪酬“双轨制”，对海外招聘的教师采用国际上通用的“年薪制”。在聘用程序上，由于寒假恰逢经济学和金融学教师招聘旺季，所以学院采取了一些办法，使得聘书能够在放假前或放假中及时发出。有时，申请者愿意来清华工作取决于是否有足够多的其他海外教师也来任教形成学术氛围，所以需要同时协调多位申请者。2007年我们创造性地一年招聘了五名会计系助理教授，就是一例。
第五，学校支持。学院的人才引进工作顺利开展离不开学校领导和部门的大力支持。每年都有学校领导、校人事处、教培处老师同学院教师一起前往美国，到经济金融年会上参加面试和招聘。这些学校领导和老师先后有：裴兆宏、胡和平、庄丽君、姜胜耀、段远源、陈旭、周杰、和谢维和。这体现了学校领导重视人才引进工作，特别是对经管学院人才引进工作的支持。
2006年到2011年六年间，经管学院有条不紊地推出了一系列教师人事管理新措施，循序渐进地建立了人才管理一整套新规则，具体体现在以下十个方面：
第一，学院从2007年起实行新的职称晋升的申请资格要求。学院设立教研系列和教学系列。教研系列教师规定在国际国内学术期刊上论文发表的篇数，在教学评估中不能落入后10%，比学校要求的5%更为严格。教学系列慎重设岗，教学评估必须位于前1/3。这些定量要求只是申请职称的门槛，符合要求之后还要全面考察教学、研究、服务等各方面。
第二，学院严格考核，推进流动，非升即转，非升即走。自2006年以来，学院流动教师共21人，其中离开学院15人，包括海外博士10人。
第三，学院从2010年起实现薪酬双轨制并轨，建立起统一规范的年薪制。学院的并轨方案经过全体教师多次讨论，最后形成一致意见，得以顺利推行。
第四，学院成立薪酬委员会，把人事合同与教师薪酬信区别开来管理。薪酬委员会程序明确、透明、公正，同时也确保个人隐私。
第五，学院建立了规范的学术假制度，学院教师每工作六年享有一个学期的带薪学术假，可以去任何教学研究机构从事教学研究活动。同时，学院也推出了无薪假制度，将过去的公派出国访问制度纳入统一的无薪假制度中。
第六，统一落实公共服务要求。学院明确规定所有教师都应承担相当于10%工作量的公共服务，并且对所有公共服务制定当量。这就从根本上扭转了过去公共服务只由少数教师承担的不公平状况。
第七，为了给新入职的青年教师创造更好的研究环境，学院为助理教授减少一半的公共服务负担，同时还为第一个聘期的助理教授减少授课负担。
第八，学院严格废除了本院博士或博士后“留校”的做法，明确本院毕业的博士生、博士后必须在院外工作两年之后才能受聘学院教师。
第九，规范实施了讲席教授制度。学院根据新的制度在2011年授予八位学术带头人“讲席教授”头衔，明确了他们的权利和义务。
第十，在管理上，学院将教师人事管理与职员人事管理分离，分别设立“教师人事办公室”和“人力资源办公室”。分开之后，学院明确教师人事办公室要为教师提供一站式的综合服务。
以上诸多的新规则需要渠道传播。学院从2011年起编制“教师手册”，收集学院的各种规章制度，便于教师查阅。每年九月，学院组织新教师入职导向，介绍学院历史和各部门情况，便于新教师尽快融入学院。学院每年春季举办青年教师座谈会，请资深教师介绍教学和研究经验。这几年来，学院每学期都至少举行两次全院教师大会，通告和讨论重大事项，会议开得民主开放。
在学院的人才工作实践的基础之上，我们总结出三条一般性的思考：
第一，做好人才工作，必须要有一流大学意识，现代大学制度观念。学院认识到，我们毕竟是大学，我们毕竟是教授，我们从事的毕竟是创造性的、思想性的工作。所以我们不能急功近利。我们采用年薪制，因为它有利于宽松、上进的研究教学环境，有利于对外有竞争力、吸引人，有利于对内融洽和谐、留住人。
第二，做好人才工作，必须要有世界眼光，面向未来。研究型大学的人才是高层次人才，高层次人才是全球人才，高层次人才市场是全球市场。如果我们尊重人才市场的规律，我们就能成功，反之，即使成功也是短暂的，不可持续的。
第三，做好人才工作，必须坚持改革是根本，创新是出路。改革可以也应该在现有体制的大框架下，通过大胆创新来实现。改革要成功，三个环节缺一不可：既要懂得国际惯例，又要熟知中国国情，更要有聪明才智去发现在各种制约条件下实现国际接轨的路径。推动改革既要和谐，又要发展，在发展中求和谐。建设现代大学制度的高远目标与循序渐进的改革步骤相结合，正是改革成功的关键。
人才工作目前还有许多难点。我在此提出两条，希望引起注意和重视。
第一，在人才引进上，资深教授引进更为困难。文科和非实验性理科有共同的特点，就是不需要大量研究经费，但这往往意味着教师薪酬是更为重要的吸引人才的因素。恰恰在这方面，我们的制度制约突显：我们对研究经费控制较为宽松，而对人工成本控制过死。对资深教授而言，配偶工作、子女教育、医疗保险等都是重要考虑。几年前我们曾引进一名资深教师，但因孩子不能适应清华附中的教学环境而离开。所以，希望在资深教授的引进上有更灵活的政策。
第二，在人才管理上，目前的教师职称晋升定额指标制度是一个问题。世界一流大学的通行做法是院系教师总数目设定额指标，但职称晋升不设定额指标，不过有严格约束，就是只要也只有在同学科领域、同年龄段中最优秀的教师能够晋升。而在我们的体制中，给定晋升名额限制，评职称时只好在本院系教师之间做相互比较，就如同拿苹果与香蕉做比较一样。这种评聘方法的弊端在像经管学院这样学科跨度大的院系更为明显。所以，希望能在一些院系试点改革这一制度。
在大家的支持下，经管学院在人才工作方面取得一些进展。但是我们很清楚我们同世界一流大学的距离。目前我们正在规划下一步改革，争取再上一个台阶。
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