刊首语

实现熊彼特经济学、新熊彼特经济学和后熊彼特经济学的创造性整合

2025年诺贝尔经济学奖成果是对熊彼特经济学的进一步量化研究，凸显了创新在经济增长中的重要作用，并形成了独特的经济内生增长理论。熊彼特经济学强调企业家在创新中的核心地位，认为以要素组合为特征的企业创新是主导范式。该理论在工业革命和现代化工业体系建设中发挥了重要作用。企业家创新需要以“无用之用”的科学知识为指引，因此，以科学政策为指导，强化“官产学”协同的新熊彼特范式随之盛行，成为工业化后期的主导创新范式。进入数字经济时代，整个经济呈现过剩且高变动的特征。用户创新以非生产者创新为特征，能更好地实现早期需求和技术推动的有机结合，发展形成了后熊彼特经济学。

结合中国国情，清华大学技术创新中心研究团队提出用户企业引领科技创新的新范式，于2025年出版《后熊彼特经济学手册》，并进一步提出“以人民为中心的创新”范式，凸显了用户和创客在形成“有用知识”的原始创新方面的重要性。

从熊彼特经济学侧重供给侧的“要素组合”，到新熊彼特经济学强调需求和技术匹配的“要素耦合”，再到后熊彼特经济学突出“要素融合”，处于动态演化之中的创新必然会给企业管理带来新的挑战和启示。我国拥有强大工业体系，数字经济蓬勃发展。在“十五五”期间，可在创造性整合熊彼特经济学、新熊彼特经济学和后熊彼特经济学的基础上，提出符合中国国情的企业管理理论。

本期内容

➢专题研究

企业家IP还是企业IP企业IP模式的本质与构建

王子阳孙英聪王赛陈翰逊

企业真正需要的并不一定是企业家的IP，而是企业IP这个新的商业模式。企业IP模式的竞争优势并不仅仅是带来品牌影响力和免费流量，它更深层次的价值是随着新媒体与直播电商生态的不断演进而逐步凸显的。

职场“具身认知”：给员工的“心灵账户”充值

吕峰高云思

随着技术发展与职场主体更迭，员工体验受到越来越多的关注。本文从“具身认知”视角切入，指出员工体验具有具身性、亲历性、个性化、对比性与累积性的特点，并巧妙地利用“心灵账户”作为工具，为员工体验建设提供指引:职场中招聘、入职、试用、日常、晋升、离职六大阶段如完整“用餐流程”，每一环均实时“评分记账”。这些流程中需由决策层定战略配资源，管理层即时响应实施，工作伙伴共创氛围，全员协同为“心灵账户”充值。技术可替流程，却难赋意义，唯有让员工在细节中感受到尊重、成长与归属，组织方能激活人独有的创造力，赢得长期竞争力。

成果定价原理：AI智能体的盈利模式设计

魏炜徐子程纪鸿阳

在AI智能体商业化进程中，性能、归因与适应性等不确定性风险动摇了传统软件定价基础。本文提出成果定价你生代上小里乡大X天心万红未头果，以交易效率为核心优化盈利模式。未来AI盈利模式将向动态组合演进，实现从技术领先到商业成功的跨越。

AI智能体与平台：颠覆，还是共生

王节祥孔恒洋陈威如

生成式数字技术的发展催生智能体(Agent)兴起，正在深刻重塑大量行业的商业逻辑和生态格局。智能体和现有平台会是何种关系，颠覆抑或共生？纯粹的颠覆论或共生论都难以概括所有现实情境。我们必须超越简单的颠覆或共生二元论，以动态、分层的视角，理解智能体时代平台生态中无处不在的复杂博弈与竞争优势重塑。

超越传统激励框架：数智人假设驱动的数智激励范式

何志伟孙新波

随着数智技术的深入发展与应用，个体的认知方式、行为模式与价值追求等发生了颠覆性变革，催生出数智人这一新的人性假设。传统激励框架难以契合数智人的特质，导致效能低下，其被超越并转向数智激励已成必然。因此，企业管理者需要深入理解数智人假设并构建相应的数智激励范式以提升组织效能。

从隐性抵抗到双向奔赴：安静离职驱动的职场新平衡

孟亮蔡皓然于诗薇

安静离职作为一种新兴的职场现象，正在全球范围内悄然蔓延。越来越多的员工选择通过降低额外工作投入来设定工作与生活的边界，反映了对内卷压力的隐性抵抗。这一选择对组织活力、合作氛围及创新能力构成了挑战。深入理解安静离职的内涵、识别其前因以及对员工与组织的影响，能够帮助企业制定有效的管理策略，重塑健康的职场生态，推动个体与组织的共赢及可持续协同发展。

➢清华论坛 | 人工智能时代的和谐劳动关系

人机融合时代的企业向善

阳镇方莹莹陈劲贺敬文

人机融合时代下的企业向善涵盖人与智能技术为核心的智能体向善、“领导者一员工”的共同向善以及数字生态整体向善等多个层次。推动人机融合时代的企业向善发展，需要构建政府引导、企业主导、社会参与的多元共治格局。

SHIFT：人工智能时代的领导者心智模型

胡琼晶甘虞阳付渊龙

领导者不仅需要积极拥抱人工智能，更需要主动重构自身心智模式，在推动组织发展的同时，重视员工的学习成长与组织结构的重塑，构建人工智能时代组织与员工之间的和谐劳动关系，助力组织的可持续发展。基于此，本文提出“SHIFT心智模型”，旨在帮助领导者统筹技术赋能与人的发展，实现组织、技术与员工的协同进化。

算法赋能感：AI时代知识型员工管理的新范式

姜善義孔茗

在数智化浪潮席卷各行各业的今天，企业竞争力的核心已不再局限于技术先进与否，更在于人与技术能否形成深度共生、相互增强的协同体系。“算法赋能感”的提出，正是对这一时代命题的回应--它跳出了传统满意度体系的单向逻辑，不再局限于工具理性的效率追随，转而构建了一套以知识型员工为主体的价值感知与实现框架。

AI时代的劳动力转型：从替代到赋能

李宁

关键不是AI能替代什么，而是我们如何重构目标、流程与人机分工，使能力得到累积而非流失；不是找回旧台阶，而是搭起新的学徒制与成长路径；不是把员工当“成本项”，而是把他们变成系统的共同设计者。这正是“和谐劳动关系”的现代内涵，也是组织在未来十年持续创新的根基。

人工智能时代的劳动关系生态及其治理

唐鑛宋佳一

人工智能时代和谐劳动关系的核心是迈向中国特色的和谐劳动关系生态系统：在开放边界内形成自主运行的协同秩序，通过跨主体治理对齐各方责任、共享必要信息、联合处置异常，进而走向分布式、去中心化、可持续发展的新质劳动关系生态体系。

➢案例分析

宁水集团：从“5人铁匠铺”到“制造业单项冠军

彭新敏李正超贺璐敏

宁水集团从1958年的“5人铁匠铺”成长为“国家制造业单项冠军”，其发展路径彰显了中国传统制造企业在新时代的创新跃迁逻辑。通过“情境-策略-结果”的分析框架，宁水先后抓住智能技术变革、新兴市场需求与成熟市场升级三大机会窗口，分别采用“内部研发“协同研发”“产学研合作”三种不同的创新策略，完成从机械水表到有线远传水表、无线智能水表再到全电子超声水表三代智能产品的迭代，实现了从“国内先进”到“国内领先”再到“国际领先”的跨越。宁水集团案例表明，传统制造企业应紧跟国家政策与行业趋势，灵活调整创新策略，借助中国超大市场规模优势，实现技术突破与能力升级，迈向全球价值链高端。